Trabalho a distância – nova redação do artigo 6º da CLT
Heloísa de Vasconcelos Papa
Com
a modernização das novas características de trabalho, a legislação
trabalhista viu-se obrigada a aperfeiçoar a lei que já existia.
A era da cibernética
viabilizou a interligação do empregado com o empregador, pois, as
pessoas permanecem conectadas e disponíveis em razão da rede de
computadores ou qualquer componente móvel que se conecte à internet.
Diante disso, os
trabalhos que dispensam a presença do empregado para serem realizados,
ou seja, que não necessitam da estrutura física da empresa, passaram a
permitir que a execução das tarefas fossem feitas em casa, durante
viagens e etc.
O resultado desta
versatilidade foi o nítido aumento de pessoas que optaram por trabalhar
em suas residências, interligadas com suas empresas. Através disso foi
criada uma nova modalidade de trabalho, chamada de home office, na qual
uma grande quantidade de pessoas realizam projetos para várias empresas
sem sair de casa. Esse aperfeiçoamento afetou diretamente a relação de
trabalho e recebeu a denominação de "Teletrabalho".
O Teletrabalho pode ser
explicado como a prestação de serviço fora da empresa, utilizando como
contato os meios de comunicação e informática, ou seja, o trabalho à
distância.
Diante da abrangência
proporcionada pelo Teletrabalho, o legislador viu a necessidade de
adaptação do artigo 6º à nova realidade, através da lei 12.551/11,
para equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios
telemáticos e informáticos à exercida por meios pessoais e diretos.
Resta claro que o
principal intuito do legislador foi o de regulamentar o trabalho à
distância às situações do trabalho direto, no tocante à subordinação
jurídica decorrente do vínculo de emprego.
Para configurar o vínculo de emprego, a própria CLT
dispõe nos artigos 2º e 3º os cinco requisitos exigidos para a
caracterização da relação de emprego: pessoa física, pessoalidade, não
eventual, subordinação e mediante remuneração.
Indiferente ao local em
que o Teletrabalho é realizado, a alteração do artigo 6º da CLT visa
estabelecer que desde que haja realização de tarefas por prestadores de
serviços de forma não eventual, mediante remuneração, sem que haja até
mesmo um único contato pessoal, restará configurado o vínculo
empregatício não podendo "a distância" ser utilizada como negativa de
relação de trabalho.
Neste sentido, a natureza
jurídica do Teletrabalho é contratual tendo como objeto o trabalho. Na
hipótese de negativa de vínculo por parte da empresa, se estiverem
presentes os requisitos ensejadores da relação fático-jurídica, ela se
configurará.
Outro aspecto importante a
ser abordado pelo Teletrabalho é a questão do controle de jornada.
Relevante mencionar que a utilização dos métodos de monitoramento remoto
resultam na ampliação do poder de fiscalização do empregador sobre o
empregado que depara-se com flexibilidade de horários e local de
trabalho.
Neste sentido, o laptop,
Ipad, GPS e outros meios de comunicação remota do obreiro exercem a
função de ferramenta de trabalho e relógio de ponto, pois, é possível
saber através dos acessos feitos pelo trabalhador em quanto tempo
realizou o serviço e tempo de descanso. Tudo sob a supervisão do
empregador.
Há alguns entendimentos
jurisprudenciais no sentido de que bastará o empregado provar em
audiência que acessava o computador de sua residência, com login e senha
da empresa, para que se configure a subordinação e consequentemente,
relação de emprego entre as partes.
Certos limites deverão
ser respeitados tanto por parte do empregado como por parte do
empregador. O empregador não poderá abusar do seu poder de monitoramento
remoto de modo que reprima o direito de intimidade do funcionário. Da
mesma forma que o empregado não deverá assimilar que o simples fato de
trabalhar home office ou externo ao local de trabalho, estará sujeito ao
recebimento de horas extras decorrentes de sobreaviso.
Desta forma, os efeitos
do artigo 62 da CLT referente ao regime de trabalho externo permanecem
em vigor, bem como, a jurisprudência cristalizada envolvendo a não
caracterização de regime de sobreaviso conforme súmula 428 do TST.
Conclui-se que as relações de trabalho evoluem conforme as necessidades de adequação são apresentadas.
O Teletrabalho surgiu a
partir de uma nova forma de labor à distância na qual, empregado e
empregador, permitem-se manter contato através de um monitoramento
remoto. Tal tecnologia viabiliza a fiscalização sobre o empregado
através de seu instrumento de trabalho podendo, inclusive, invadir a
intimidade do empregado.
Da mesma forma que a
expressão "subordinação jurídica" utilizada no novo artigo 6º da CLT,
não se confunde com controle de jornada mantendo íntegro o artigo 62 da
CLT e não preconiza o reconhecimento do regime de sobreaviso,
permanecendo inalterada a súmula 428 do TST.
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*Heloísa de Vasconcelos Papa é advogada do escritório Manhães Moreira Advogados Associados.
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